Unternehmenskultur – immer noch eine Black Box?

Drei wesentliche Aspekte im Fokus

Wir fokussieren auf drei wesentliche Aspekte, die bei der Neubesetzung einer Führungskraft eine essenzielle Rolle spielen:

• Unternehmenskultur
• Cultural Fit
• Executive Profiling

Unternehmenskultur und Cultural Fit

Generell herrscht große Einigkeit in der Aussage, wie wichtig eine positive Unternehmenskultur auf das Unternehmensergebnis ist. In einer repräsentativen Umfrage von KMPG gaben in 2019 ca. 92 % aller befragten CEO´s an, dass die Unternehmenskultur einen sehr hohen oder hohen Effekt auf den EBIT hat.
Diese ausgeprägte Meinung sollte dazu führen, dass bei der Rekrutierung einer neuen Führungskraft ein besonderes Augenmerk auf die richtige Passung und den idealen Cultural Fit zur eigenen Unternehmenskultur gelegt wird.
In der Praxis sieht dies jedoch folgendermaßen aus:
nur die wirklich professionellen Unternehmen definieren ihre Wertesysteme sowie die Merkmale ihrer Unternehmenskultur sehr klar. Hier wird der Level dieser Kultur auch regelmäßig evaluiert und transparent gemacht und auch im Code of Conduct verankert.
Vielerorts bekomme ich jedoch auf die Frage, wie hausintern die Unternehmenskultur und die Wertesysteme  erfasst und gemessen werden und mit dem Kandidaten abgeglichen, schlicht eine nüchterne Antwort: „der Abgleich erfolgt beim Rekrutierungsprozess“ oder „soweit sind wir mit unseren Mitarbeiter-Tools noch nicht“ oder gelegentlich auch „dies erfolgt im Rahmen des Onboarding-Prozesses“.

Das Buzzword „Cultural Fit“ wird fast bei jedem Search aufgerufen. Mir liegt der Cultural Fit jedoch besonders am Herzen, sodass ich ihn hier klar definieren und die Bedeutung manifestieren möchte.
Der ideale Cultural Fit begleitet mich bei jedem meiner Searches, und zielt darauf ab, eine ideale Passung zwischen der Unternehmenskultur sowie den Wertesystemen inkl. der vorhandenen Führungskultur und dem Persönlichkeits-Profil des Kandidaten sicherzustellen. Gleichermaßen sollte dies auch einen Perfect Fit zur Persönlichkeit des direkten Linienvorgesetzten sicherstellen.
Die Aufgabe des Headhunters liegt u.a. darin, Kandidaten/innen mit den richtigen Management-Skills sowie den idealen Cultural Fit zu liefern. Um dies sicherzustellen, benötigen wir vom Unternehmen vor Beginn des Searches die fünf relevanten Informationen wie:

• Werte und Normen
• Vision & Mission
• Führungskultur
• Persönlichkeitsprofil wichtiger Stakeholder
• Persönlichkeitsprofil und Leadershipprofil des Vorgesetzten

Mit diesen Informationen bilden wir das Fundament unseres professionellen Executive Searches.
Der Begriff einer „Cultural Due Diligence“ eignet sich hierfür hervorragend und ich kann Ihnen sagen, dass die ersten 50 % eines Rekrutierungsprozesses genau hiermit beginnen und ebenso abgedeckt werden sollten.
Wie gesagt, ich gehe hier nur auf das Thema Evaluierung der Unternehmenskultur ein; wissend, dass das Soll-Profil weitere Aspekte, wie essenzielle Managementskills und die heute relevanten Kernkompetenzen gleichermaßen beinhaltet.

Stolpersteine bei Evaluierung der Unternehmenskultur

Im Rahmen meiner Searches werden immer wieder vermeintliche Gründe als Ablehnung genannt oder es gibt schlicht eine fehlende Bereitschaft für die Durchführung der Kultur-Evaluierung. Trotz aller plausiblen Argumente meinerseits, werde ich bei fast jedem zweiten Unternehmen mit den simplen Aussagen konfrontiert wie:

• „für uns stehen die fachlichen Skills und Kern-Kompetenzen im Vordergrund“
• „die Unternehmenskultur ist dem Headhunter aus den Briefing-Gesprächen ausreichend bekannt“
• „wir arbeiten doch bereits über 5 Jahre erfolgreich zusammen, sodass eine Evaluierung keine neuen Erkenntnisse bringen würde“
• „das Thema Unternehmenskultur ist eine reine interne Angelegenheit“
• „wir verwenden im Rahmen des Auswahlprozesses interne Assessments zur Beurteilung des Cultural Fits“

Viele dieser Aussagen scheinen vorgeschobene Argumente zu sein, die möglicherweise über interne Defizite hinwegführen sollen. Viele Entscheider, die o. g. Aussagen tätigen, scheinen meiner Meinung nach davon auszugehen, dass die Wertesysteme und Unternehmenskultur eine stabile Konstante sind.In der Realität werden diese jedoch geprägt von einer Vielzahl von Einflussfaktoren und Stakeholdern, neuen Mitarbeitern und Vorgesetzten, von sich verändernden Gesellschafterstrukturen oder auch insbesondere bei M&A-Prozessen sowie sich verändernde Rahmenbedingungen im Wettbewerb oder der Umwelt.

Executive Profiling

Ein besonders elementarer Aspekt bei der Kultur-Evaluierung ist es, Klarheit und Transparenz zu schaffen. Dies kann durch ein professionelles Executive Profiling sichergestellt werden. Denn allein durch eine objektive, standardisierte Erfassung der Lebensmotivation und Wertesysteme sowie Normen und Verhaltensweisen, der unterschiedlichen Persönlichkeitsprofile und der besonderen Leadership-Merkmale wird ihre Unternehmenskultur transparent.
Klarheit über ihre Unternehmenskultur sowie Verständnis über die tatsächlich gelebte Ist-Situation, bietet die Absprungbasis, um in weiterer Folge Kandidatenprofile objektiv zu vergleichen. Wird auf eine Evaluierung der Unternehmenskultur verzichtet, werden meiner Einschätzung nach 50 % der relevanten Erfolgsfaktoren nicht valide berücksichtigt.

Mögliche Auswirkung fehlender Transparenz der Unternehmenskultur

Wird die Unternehmenskultur nicht als der zentrale Punkt für zukünftige Positionierung herangezogen, verlieren die Aspekte der Vision & Mission immer wieder an Bedeutung und auch bestehenden Wertesysteme können sukzessive verwässert werden. So bekommen neue Führungskräfte wenig oder keine Orientierung, ob sie zum Unternehmen passen.
Natürlich hat dies auch Auswirkung auf die bestehenden Mitarbeiter, die fehlende Kultur oder schlecht vorgelebte Werte mit erodierender Unternehmensbindung oder innerer Kündigung quittieren.
Wenn zu Beginn eines Searches keine Transparenz über die Unternehmenskultur existiert oder diese nur diffus verbal umrissen wird, wird es für einen Headhunter ungleich schwerer, geeignete und insbesondere passende Kandidat/innen zu finden, die sich in einer solchen Kultur wiederfinden. Es fehlt schlicht die Basis für ein Matching.
Ein weiterer Aspekt liegt darin begründet, dass das Bewusstsein der Kandidat/innen in Bezug auf eine positive Unternehmenskultur deutlich ausgeprägter ist, als vor 20 Jahren. Ist keine klare, positive und werteorientierte Unternehmenskultur dokumentiert, sinkt die Wechselbereitschaft von Top-Kandidaten signifikant.

Nachhaltige Lösung

Eine professionelle Personalberatung zeichnet sich u.a. dadurch aus, dass ein Search immer ganzheitlich aufgesetzt wird sowie eine Cultural Due Diligence durchgeführt wird, um über ein Executive Profiling einen Perfect Fit der Kandidaten sicherzustellen. Denn besonders im Executive Search haben die Passung von Kultur, Werten und Persönlichkeit, neben den heute relevanten Managementskills, eine essenzielle Bedeutung.

Mit unserer langjährigen Erfahrung leisten wir einen Beitrag zur Nachhaltigkeit, um über ein Executive Profiling ein Fundament von essentiellen Werten zu erschaffen, welche Unternehmen und Kandidaten langfristig miteinander verbinden. Wir sind davon überzeugt, dass diese Werte auch als Brücke zwischen den Generationen dienen, die von Vertrauen, Verantwortung, Respekt, Integrität, Nachhaltigkeit, Mut und Demut getragen werden.

Wir, die DELTACON Executive Search, setzen auf unsere mehrfach ausgezeichnete Profiling-Methodik, die über eine Cultural Due Diligence ihre Unternehmenskultur in den besonderen Fokus stellt.
Hierbei werden Lebensmotive, Persönlichkeitsmerkmale und Leadership Merkmale der wichtigen Stakeholder sowie des direkten Linienvorgesetzten über eine spezielle Profiling-Methodik erfasst und von unserem Executive Profiler transparent gemacht.
Das „Werte“-Fundament, auf dem unser professioneller Direct Search aufgebaut ist.