The war for talents is over: Wer den Kampf um die Talente gewonnen hat

Gute Mitarbeiter zu verlieren ist doch gar nicht schlimm, …

… solange man einen Personaldienstleister an seiner Seite hat. Der wirds schon richten. Auch wenn dies etwas überspitzt formuliert sein mag: Der drastische Impact hoher Fluktuation wird durchaus unterschätzt und ist auch durch professionelle Executive Search nicht wettzumachen. Nach Ausscheiden eines Mitarbeiters neues Know-how aufzubauen, kostet Zeit und Geld. Schafft ein Unternehmen es nicht, Menschen für sich zu begeistern und sie auch langfristig zu halten, sind die nachteiligen Auswirkungen auf allen Ebenen spürbar: Motivation und Stimmung der bestehenden Belegschaft sinken, Umsätze sowie Unternehmensergebnisse verschlechtern sich. Zudem kommunizieren verlassende Mitarbeiter auch in den Kandidatenmarkt, was sich unter Umständen negativ auf die Reputation als Arbeitgeber auswirkt.

Die Talente haben (den War for Talents) gewonnen

Denn heute müssen sich Firmen bei Kandidaten bewerben, nicht umgekehrt. Perspektiven, Wünsche und Anforderungen potenzieller Mitarbeiter haben sich in den letzten Jahren grundlegend gewandelt, Unternehmen werden durch die offene Zugänglichkeit verschiedenster Medien immer transparenter. Kandidaten sind sich im Klaren, welche Wertestrukturen sie von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten und generieren bereits vorab maximal viel Information über die Firma. Eine Tatsache, die vielen Unternehmen noch nicht ausreichend bewusst ist: Wer in der Öffentlichkeit steht und Informationen nach außen trägt, muss immer damit rechnen, dass Menschen diese Informationen auch aktiv nutzen.

Botschaft ≠ Botschaft

Umso wichtiger ist es, sich als Unternehmen mit der eigenen Wertestruktur intensiv zu befassen und diese authentisch nach extern zu transportieren. Eine wichtige Voraussetzung, um gut und positiv am Markt wahrgenommen zu werden und passende Kandidaten für sich gewinnen zu können. Zumindest wenn man es ehrlich meint. Denn schöne Worte genügen im Employer Branding nicht. Stimmt die gelebte Firmenkultur nicht mit den Botschaften überein, ist die Chance auf einen Culture Match geringer und die Fehlerquote in der Besetzung von Vakanzen deutlich erhöht.

Kostenfaktor Mitarbeiter?

Mitarbeiter kosten Geld. Sind sie damit auch ein Kostenfaktor, der reduziert werden sollte? Definitiv nicht, wie Marcus Christopher Schulz auf den Punkt bringt: „Kostenreduktion verringert in diesem Fall die Probleme nicht, sie schafft sie. Mitarbeiter sind ein unglaublich wichtiges Asset für jedes Unternehmen. Ohne sie geht es einfach nicht.“ In der Executive Search setzt DELTACON daher auf das transparente Repräsentieren des Mandanten-Unternehmens als Element eines konsistenten Employer Branding-Auftritts. „Während des Recruiting-Prozesses sehe mich als Teil des Unternehmens, lebe mich hinein, als wäre es mein Eigenes. Nur so kann ich meinen Mandaten in all seinen Facetten nach außen authentisch präsentieren und Kandidaten Sicherheit vermitteln“, schildert Marcus Christopher Schulz.

Die Employer Branding-Praxistipps von Marcus Christopher Schulz

1. Information wird genutzt: Seien Sie sich bitte bewusst, dass Informationen, die sie nach außen tragen, auch konsumiert werden. Dies gilt sowohl für Informationen über das Unternehmen als auch persönlich über Führungskräfte und Mitarbeiter.
2. Meinen Sie das wirklich ernst? Bitte lassen Sie bei der Definition Ihrer Arbeitgeber-Werte gnadenlose Ehrlichkeit walten. Nur wer sich mit dem innersten Kern seines Unternehmens befasst, kann authentisch und belastbar nach außen kommunizieren. Dazu gehört es auch, unangenehme Dinge offen anzusprechen.
3. Mut zur Eigenverantwortung: Auch in internationalen Konzernstrukturen gibt es Raum, den eigenen Verantwortungsbereich zu gestalten. Nutzen Sie diesen, um Entscheidungen für Ihr Team und Ihr lokales Employer Branding zu treffen.
4. Nicht bestanden: Kontakte mit Bewerbern, beispielsweise Vorstellungsgespräche, sind keine Prüfungen, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen auf Augenhöhe. Nutzen Sie diese Chance, sich und ihre Arbeitgebermarke zu präsentieren.
5. Employer Branding ist kein Nebenher: Aufbau und Pflege einer Arbeitgebermarke braucht Strategie, Zeit und Fokus. Geben Sie sich und Ihren Mitarbeitern die nötige Zeit dafür.
6. Einfach mal raus: Eine Bewusstseinsänderung im Unternehmen funktioniert oft am einfachsten zusammen mit einem Ortswechsel. Nutzen Sie die Chance, die Neudefinition Ihrer Werte und Kommunikation mit einer frischen Umgebung – beispielsweise im Zuge einer Standortverlegung – zu verbinden.

Sie möchten mehr über den Culture Match im Executive Search erfahren? Lesen Sie dazu gleich den Blogbeitrag von Marcus Christopher Schulz.