FUTURE of Human Resources

Um Tätigkeitsbereiche effizient anzupassen, müssen Unternehmen sich um die Rolle der Personalabteilung im Klaren sein. Denn nur mit einem klaren Rollenverständnis lassen sich Handlungsfelder der eignen HR-Abteilung zielsicher ableiten. Eine neue Perspektive der Personalarbeit wird insbesondere dadurch erforderlich, dass in Zeiten des Fachkräftemangels Arbeitskräfte nicht mehr austauschbar sind. Vielmehr befinden sich Unternehmen im „War of Talents“, der es immer wichtiger macht, gutes Personal zu finden und zu binden. Damit stellt sich HR immer mehr die Frage, wie kann es strategisch die Gewinnbringung im Unternehmen unterstützen?

Die Entwicklung der Personalarbeit

Klassischerweise fokussiert sich die Personalarbeit auf das Organisieren von Verträgen, welche den Tausch von Arbeitszeit gegen Geld organisieren. Dabei geht es im Detail darum, dafür zu sorgen, dass Arbeitsverträge zu Stande kommen und entsprechend der gesetzlichen beziehungsweise gewerkschaftlichen Regelungen umgesetzt werden. In diesem Sinne wird HR als verwaltende Abteilung und kompetenter Ansprechpartner in arbeitsrechtlichen Fragen gesehen. Blickt man auf das Automatisierungspotential von Prozessen und Fragen, welche auf standardisierten Regelungen und festen Regelungen beruhen, schwindet die Bedeutung der klassischen Personalverantwortlichen. Das bedeutet jedoch nicht, dass die Personalarbeit an sich in Zukunft vernachlässigt werden kann. Denn gerade durch die Automatisierung von Verwaltungsprozessen eröffnen sich HR mehr Spielräume, um an die Herausforderungen aus der modernen Arbeitswelt zu reagieren.

Um in Zeiten des Fachkräftemangels wirklich gutes Personal zu finden, genügt es jedoch nicht, Recruiting-Anstrengungen zu erhöhen. Schließlich möchten Talente Perspektiven bekommen, die zu ihren Zielen passen, damit sie im Unternehmen bleiben möchten. In diesem Sinne schlüpfen Unternehmen immer stärker in die Rolle von Karriere-Coaches, welche die beruflichen Perspektiven gemeinsam mit den Mitarbeitenden diskutieren. Schließlich unterscheidet sich das Personal immer stärker (Stichwort Diversity), sodass unterschiedliche Arbeitskräfte unterschiedliche Bedürfnisse an ihren Job haben. Damit können Personalverantwortliche zum Unternehmenserfolg beitragen, indem sie zu einem persönlichen Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern beitragen. Themen wie Personalentwicklung und Kulturarbeit gewinnen damit immer mehr an Bedeutung, sodass HR seine klassische, verwaltende Rolle verlassen muss.

Allgemein gilt festzuhalten: In einer digitalisierten Arbeitswelt steigt die Bedeutung von methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenzen. Schließlich können rein fachliche Informationen immer leichter nachgeschlagen beziehungsweise automatisiert werden. Natürlich wird es wichtig bleiben, sich mit Vertragsgestaltung, Betriebsvereinbarungen etc. auszukennen. Das Bearbeiten dieser Felder wird nur viel weniger Kapazität benötigen, da Führungskräften und Mitarbeitenden solche Informationen immer leichter über WiKis und andere Online-Tools zur Verfügung gestellt werden kann. Betrachtet man diese Entwicklungen ist HR gut daran beraten, seine verwaltende Rolle und seine Rolle als kompetenter Ansprechpartner zu vertragsrechtlichen Fragestellungen um neue Facetten der Personalarbeit zu ergänzen – konkrete Rollenverständnisse unterstützen diese Entwicklung.

HR als methodische Unterstützung der Unternehmensentwicklung

Es wird deutlich, dass HR eine immer strategischere Rolle zuteil wird, damit dem Fachkräftemangel begegnet wird. Dazu muss HR die Unternehmensleitung in wichtigen Managemententscheidungen unterstützen, welche mit Recruiting, Fluktuation und der Zufriedenheit von Mitarbeitenden in Verbindung stehen. Methodische Kompetenzen sind die Voraussetzung, um dieser Rolle gerecht zu werden. HR kann durch People Analytics datengestützt zur unternehmerischen Strategiearbeit beitragen. Fehlzeiten, Fluktuation und auch die Performance von einzelnen Unternehmenseinheiten können unter Beachtung des Datenschutzes neutral untersucht werden. Auf dieser Grundlage können Maßnahmen abgeleitet werden, welche die Organisation voranbringen. Moderne Organisationsentwicklung sorgt dafür, dass gewonnene Erkenntnisse gewinnbringend in die Praxis umgesetzt werden. Dabei profitieren Verantwortliche von agilen Methoden, die eine Flexibilität der Veränderungsprozesse unterstützen und darüber hinaus zu einer Verbesserung des Arbeitsklimas beitragen.

HR als Unterstützung für Kultur und Zusammenarbeit

Der durch die Pandemie verstärkte Trend zu Home-Office und mobiler Arbeit, wirkt sich auf das soziale Gefüge im Unternehmen aus. Um gerade neues Personal an die Organisation zu binden, muss die Zusammenarbeit so gestaltet werden, dass auch über die Distanz hinweg Raum für persönliche Begegnungen entstehen kann. Dazu müssen zum einen Verhältnisse so gestaltet werden, dass sie dies ermöglichen. Denn die Arbeitsorganisation braucht expliziten Raum für Kommunikation zur Führungskraft und zum Team. Auf der anderen Seite müssen aber auch Mitarbeitende befähigt werden, von einem anderen Arbeitsort produktiv und gesund zu arbeiten. Hier geht es insbesondere um Aufklärungsarbeit zum Gesundheitsschutz etc. in einer flexibilisierten Arbeitswelt. Gerade auch Mitarbeitende mit viel Kontakt nach außen müssen lernen, auch bei der Arbeit in ortsunabhängigen Netzwerken sichtbar zu sein. Dies stellt enorme Anforderungen an die Kommunikationsfähigkeit der Mitarbeitenden. Solche und ähnliche Themen müssen durch die Personalabteilung angegangen werden, damit Mitarbeitende auch unter neuen Bedingungen ihrer Arbeit nachkommen können.

HR als Treiber der Persönlichkeits- und Führungskräfteentwicklung

Mit Perspektive auf persönliche Kompetenzen zeigt sich, dass die neue Arbeitswelt immer stärkere Anforderungen an die Persönlichkeit stellt. So wird die Anpassungsfähigkeit und die Resilienz immer mehr beansprucht, da Prozesse und auch Organisationsstrukturen immer öfters verändert werden müssen. Mitarbeitende müssen auf solche Veränderungen vorbereitet werden, was eine starke Unternehmenskommunikation und eine ganzheitliche Weiterbildung notwendig macht. Da Unternehmen beispielsweise immer mehr Wert auf die Eigenorganisation von Einheiten und auch einzelnen Mitarbeitenden legen, sollten solche Themen in den Fokus rücken. Diese Vision beruht jedoch auf exzellenter Führungsarbeit, welche die Potentiale jedes einzelnen Mitarbeitenden so fördert, dass sie zum Verfolgen des Unternehmensziels beitragen. Demnach kann HR das Unternehmen zukunftsfähiger machen, in dem es beratend die Führungskräfteentwicklung unterstützt.

Fazit: HR als Stellhebel für die Unternehmensentwicklung

Der kurze Abriss über mögliche Zukunftsrollen der Personalabteilung macht deutlich, wie diese im Zusammenhang mit Change-Prozessen im Unternehmen steht. Schließlich hat HR immer stärker die Aufgabe, die Mitarbeitenden auf Veränderungen vorzubereiten. Weg von einer reinen Personalverwaltung, entwickelt sich HR zu einer immer strategischeren Einheit. Dies geschieht, durch eine beratende Funktion, dem Beitrag zu Kompetenzentwicklung und durch zielgerichtete Kulturarbeit. Um solchen Verantwortungsbereichen gerecht zu werden, benötigen Personalverantwortliche entsprechende Qualifikationen und Unterstützung der Unternehmensleitung. HR wird damit zu einem immer stärkeren Faktor, der für eine nachhaltig erfolgreiche Unternehmensentwicklung notwendig wird.

DELTACON als Partner in der Personalberatung kann auch hier jeden HR Bereich in all diesen Fragen unterstützen, da wir sehr breit aufgestellt sind und uns im Sinne einer ganzheitlichen Beratung unserer Mandantschaft ständig weiterentwickeln.