Führungskräftemangel im Top-Management

Ursachen für den Führungskräftemangel

Immer weniger Menschen streben eine Karriere als Führungskraft an. So lautet die Auswertung einer aktuellen Studie der Boston Consulting Group. Betrachtet man die Ergebnisse der internationalen Umfrage mit einer Teilnehmerzahl von 4000 Arbeitnehmern, stellt man fest, dass nur 13 % der Befragten in Führungspositionen aufsteigen wollen. Dies hänge mit dem hohen Anforderungsprofil an Führungspositionen zusammen, meinen Experten, mit der Konsequenz, dass viele den steigenden Druck in den Top-Positionen als unattraktiv empfinden. So zeigte auch schon eine Umfrage der Bertelsmann Stiftung aus dem Jahr 2020, dass 30 % der befragten Führungskräfte unter Führungszweifel leiden, mit der Begründung, ihre eigenen Ansprüche nicht erfüllen zu können. Diese Haltung zeichnet sich besonders bei den Generationen Y und Z ab, jedoch weniger stark bei Babyboomern.

Heutzutage reicht eine Fachkompetenz und Berufserfahrung leider nicht mehr aus, um Teams und Organisationen zukunftsfähig zu machen. Vielmehr geht es um das richtige Set an Soft Skills und ein passendes Wertemanagement, damit im digitalen Zeitalter Teams in Organisationen erfolgversprechend und agil geführt werden. Eine Metastudie des IFIZD untersuchte dazu die Skills, die das Management am Modern Workplace benötigt. Aus 86 Kompetenzen wurden die drei häufigsten herausgefiltert

Die drei häufigsten Soft Skill Kompetenzen

• Kommunikationsfähigkeit mit 57 %
• Veränderungsfähigkeit mit 39 %
• Wertschätzung & Mitarbeiterorientierung mit 33 %

Eine spannende Erkenntnis der Studie war auch, dass die Führung trotz erheblicher Umstrukturierungen durch die Technologisierung, weiterhin zum Großteil (72 %) aus analogen Kompetenzen bestehen wird: Veränderungsfähigkeit, Wertschätzung und Innovationsfähigkeit sind hier an allererster Stelle zu nennen.Der demografische Wandel und die damit einhergehende Überalterung der Bevölkerung werden weiterhin noch in den kommenden Jahren zur Abnahme des Führungspersonals führen. Schon 2017 prognostizierte das Basler Forschungsinstitut, dass sich das Defizit in der Managementetage bis 2030 auf 7,6 % erhöhen wird. Während die Aussichten für die kommenden Jahre den Mangel auszugleichen also nicht besonders gut stehen, müssen durch Unternehmen erforderliche Vorkehrungen getroffen werden, sodass Top-Positionen mit passgenauen Kandidaten besetzt werden können.

Wie können Unternehmen Führungspositionen attraktiver machen?

• Bei Aufstieg eines Talentes in eine Führungsposition müssen Betriebe sicherstellen, dass die definierten Anforderungen messbar sind. Um dem Nachwuchs eine realistische Vorbereitung bieten zu können, ist die Etablierung von Development Centern empfehlenswert. Beachten Sie: Mobilität und Familienfreundlichkeit ist bei Arbeit 4.0 kein wirkliches Kriterium mehr.
• Führungskräfte sollten immer ein umfassendes Feedback einfordern, anhand dessen sie besser einschätzen können, wie ihr Führungsverhalten wirkt. Befragungen sind hier wichtige Instrumente um festzustellen, ob Wertschätzung, Respekt, Rücksichtnahme und Empathie vorhanden sind. Denn dies wird Mitarbeiter dazu inspirieren, die Rolle ihres Vorbildes einnehmen zu wollen.
• Die Entlastung der Führungskräfte von alltäglichen Aufgaben durch bspw. einen Concierge-Service, wird ihnen dabei helfen, mehr Wert auf Mitarbeiterentwicklung, -beurteilung und Zielverfolgung zu legen. Es bleibt mehr Zeit für Zwischenmenschlichkeit und Wertemanagement.
• Die Führungsbindung ist ebenso entscheidend wie die Besetzung der Positionen. Um ihre Führungsetage auch bei Laune zu halten und zu motivieren, bieten sich Coaching-Angebote oder professionalisierte Beratungsgruppen an.

Das Konzept der Führung sollte völlig neu überdacht werden. Eingefahrene Vorstellungen und tradierte Stereotypen müssen sich in den Köpfen junger Talente auflösen. Je mehr inspirierende Vorbilder Unternehmen hervorbringen, die authentisch und leidenschaftlich Werte teilen und vorleben, desto attraktiver und erstrebenswerter erscheinen solche Positionen.

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