Focus Interview – Wie DELTACON Top-Führungskräfte findet

Das Interview mit DELTACON Executive Search

Focus  Interview im Mai 2021 anlässlich der Auszeichnung als Top-Personalberatung mit Dietrich Groth, Leiter des DELTACON-Standortes Berlin, kennt die Industrie- und Handelsbranche sowie den Dienstleistungssektor und Klaus Mayerhanser, er leitet den Münchener Standort von DELTACON und berät Unternehmen der DACH-Region aus den Branchen Telekommunikation, IT und Consumer Electronics

Herr Groth und Herr Mayerhanser, sie kommen beide aus den Branchen, die Sie bei DELTACON selbst beraten. Gilt das für alle Ihrer Partner?

Dietrich Groth: Jeder DELTACON-Partner bringt eine tiefe Expertise aus genau den Branchen mit, die er oder sie bei DELTACON verantwortet. In dieser Konsequenz ist das etwas  Besonderes. Neben der Branchenkompetenz zahlt natürlich die langjährige Management- und Führungskompetenz jedes DELTACON-Partners in unsere Professionalität gegenüber den Kunden ein.

Executive Search bieten viele Personalberatungen an. Mit dem Konzept „PURE“ wollen Sie es besser machen als andere – was steckt dahinter?

Klaus Mayerhanser: PURE ist für uns der Überbegriff für unsere Methodenkompetenz. Es geht uns nicht nur darum, Menschen zu suchen und zu begeistern, sondern Kandidaten zu liefern, die einen optimalen Fit zur Aufgabe und zu den Anforderungen bei unseren Mandanten mitbringen. Dazu nutzen wir u.a.  unsere Diagnostik-Tools. Das „P“ steht für psychometrisches Profiling, „U“ für Unternehmenskultur und das „R“ für Relevanz – denn wir führen keine allgemeinen Interviews, sondern passen sie immer der Stelle an. Und „E“ ist das Ergebnis der ersten drei Buchstaben: Exzellenz. Wir präsentieren ausschließlich Kandidaten, die wirklich passen und die unsere Mandanten besser machen.

Dietrich Groth: Dann schließt sich auch der Kreis zur Management-Kompetenz, die jeder DELTACON-Partner mitbringt. Als Manager in Industrie und Handel haben wir ja früher auch selbst Beratungen beauftragt. Und die Learnings daraus gelten für jedes Unternehmen: Unbesetzte Stellen ebenso wie falsch besetzte Positionen kosten die Unternehmen wahnsinnig viel Geld. Klaus Mayerhanser: Eine unserer wichtigsten Aufgaben ist das Thema Führung. Wir finden Menschen, die nicht nur Führungskräfte sind, sondern Führung auch wirklich können. Untersuchungen zeigen, dass 60 Prozent der Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, nicht wegen der Firma oder des Gehaltes gehen. Sondern wegen der Führungskraft. Der Chef ist vielleicht fachlich gut, kann aber nicht führen. Wir finden mit unseren Diagnostik-Tools heraus, ob ein Kandidat tatsächlich die Voraussetzungen mitbringt, die spezifische Verantwortung mit Erfolg zu meistern und ob die Aufgaben tatsächlich seinem Naturell entsprechen.

Executive Search mit psychometrischem Profiling

Zunächst zum „P“ in PURE: Profiling klingt erst mal nach polizeilicher Fallanalyse. Gibt es da Analogien?

Klaus Mayerhanser: Absolut. Beim Profiling, dass Sie vielleicht aus dem Krimi kennen, wird versucht, bestimmte Kriterien für ein Täterprofil zu ermitteln und dann den Täter zu finden. Und bei uns ist es so, dass wir die wichtigsten Kriterien für ein Anforderungsprofil definieren. Wir haben zum Beispiel das Kriterium Energielevel. Das bedeutet nicht faul oder fleißig, sondern ob jemand gern schnell mit viel Abwechslung arbeitet oder ruhig mit Genauigkeit. Der Uhrmacher zum Beispiel arbeitet mit Energielevel 1, es macht ihn glücklich, zwei Wochen an einer Uhr zu schrauben. Ein Vertriebler hat ein Energielevel von 9 oder 10, der braucht Tempo, Abwechslung und jeden Tag zwölf neue Herausforderungen. Für jede Position, die wir besetzen, gibt es ein idealtypisches psychometrisches Anforderungsprofil. Wie muss jemand ticken, um in diesem Job Spaß zu haben, Erfüllung zu finden – und damit auch performant zu sein. Um herauszufinden, ob die Kandidaten zu der Stelle passen, beantworten sie 200 bis 300 Fragen ehrlich und authentisch – und dann gibt es ein Match mit dem Anforderungsprofil. Das Interessante ist, dass es Menschen gibt, die seit Jahren in einem Job arbeiten, auch gut darin sind, aber zu denen die Aufgabe gar nicht passt. Die sind da hineingestolpert. Das sind auch tolle Mitarbeiter – aber eben nicht das, was wir suchen.

Schränke ausmessen – das kann jeder. Sie wollen aber Denkmuster, individuelle Werte und Lebensmotive messen. Wie geht das genau?

Dietrich Groth: Wir evaluieren die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen und gleichen sie mit der Unternehmens- und Führungskultur eines Unternehmens ab. Die Werteskala, die der Mensch mitbringt, muss eine sehr gute Schnittmenge zur Werteskala haben, die das Unternehmen lebt. Dafür nutzen wir ein sehr innovatives Tool, welches ein Hamburger Start-up entwickelt hat. Damit können wir ohne große technische Voraussetzungen innerhalb sehr kurzer Zeit erkennen, welche Dinge einer Person wichtig sind und das dann mit den Werten, welche die Unternehmenskultur unseres Mandanten ausmachen, abgleichen.

Von Führungskräften und Fußball-Profis

Also erstellen Sie eine Art Matrix, wie zum Beispiel bei einem Fußballspieler? Ein Stürmer hat stärkere Ausschläge beim Angriff, bei der Verteidigung sind diese Ausschläge dann aber weniger stark. Und das erstellen Sie für den Kandidaten und das Unternehmen beziehungsweise die ausgeschriebene Position – und legen das dann übereinander?

Dietrich Groth: Genau so ist es.

Klaus Mayerhanser: Um beim Thema Fußball zu bleiben: Jemand der beim FC St. Pauli fünf Jahre lang super spielt und eine Identifikationsfigur ist, der wird beim FC Bayern nicht glücklich. Und umgekehrt! Es geht um die Unternehmenskultur, wie tickt das Unternehmen und wie geht man dort miteinander um.

Dietrich Groth: Wir bilden dabei verschiedene Dimensionen und Aspekte ab, zum Beispiel welchen Stellenwert die „Work-Life-Balance“ hat, oder wie stark die Leistungs- und die Karriereorientierung sowie die Integrität bei einem Kandidaten ausgeprägt sind. Wenn wir die Unternehmenskultur messen, ermitteln wir einen repräsentativen Querschnitt verschiedener Stakeholder eines Unternehmens. Denn uns interessieren nicht die Werte, die der HR-Director über seiner Tür hängen hat. Uns interessiert, wie die Firma innen wirklich tickt. Dann wird der Kandidat geprüft und die Schnittmenge festgestellt. Und hier wird es herausfordernd: An manchen Stellen gibt es Abweichungen, an denen wir tiefer schauen müssen. Hier kommt dann der Berater ins Spiel, der mithilfe eines kompetenzbasierten Interviewmodells diesen Abweichungen professionell auf den Grund geht. Dabei werden sowohl die funktionalen Skills als auch die Soft Skills kritisch hinterfragt, um Fehlertoleranzen so gering wie möglich zu halten. Das kann Künstliche Intelligenz nicht leisten. Genauso wenig kann die KI erfassen, dass manche Angaben von der Tagesform und Stimmung des Kandidaten abhängen. Um die Fehlertoleranz so gering wie möglich zu halten, braucht es den Personalberater.

Wie wird am Ende bestimmt, ob eine Kandidatin oder ein Kandidat zum Unternehmen passt? Wie geht es nach Ihrer Auswahl weiter?

Dietrich Groth: Wir haben einen eng getakteten Prozess. Nachdem uns eine Firma beauftragt, stellen die Personalberater nach sechs bis acht Wochen die ersten Kandidaten vor. Der Klassiker, der dann nicht passieren darf: Es passt keines der Profile. Das vermeiden wir, indem wir jederzeit in enger Abstimmung mit dem Kunden sind und eine sogenannte Pre-Shortlist erstellen. Dort werden dann die wesentlichen Skills und Anforderungen festgehalten. Dann wird in einem Follow-up-Meeting noch ein Benchmark anhand von beispielsweise drei Kandidaten festgelegt. Daran richten wir unseren weiteren Prozess aus: So stellen wir eine hohe Treffergenauigkeit sicher. Am Ende kommt es zu einer Shortlist und das Unternehmen geht selbst in die Prüfung. Dabei helfen wir, indem wir im Vornherein die Kernkompetenzen für diese Position gemeinsam mit dem Unternehmen festlegen. Unsere Messung hilft auch den Stakeholdern des Unternehmens, die subjektive Brille auszuschalten und mit Fakten in die Prüfung zu gehen. Und zuletzt gehört das letzte Quäntchen Bauchgefühl natürlich immer noch dazu.

Partner auf Augenhöhe

Und wenn die potenzielle Führungskraft an sich sehr gut ist, aber es an einer Stelle hakt – fällt sie dann immer durch das Sieb?

Klaus Mayerhanser: Nicht unbedingt. Stellen Sie sich vor, es gibt zwei Kandidaten, die sind das perfekte Match. Dann gibt es vielleicht noch ein oder zwei Personen, die haben schon mehr Erfahrung, arbeiten bei einer größeren Firma, haben mehr bewegt – die kosten dann natürlich mehr Gehalt. Aber eventuell würde genau diese Person dem Mandanten guttun, womöglich braucht er dieses Quäntchen mehr Erfahrung. Auf der anderen Seite kann es beispielsweise auch einen Kandidaten geben, der vielleicht nur fünf statt der geforderten zehn Jahre Erfahrung mitbringt. Eine junge, wilde Rakete, High Potential, der sich in der Verfolger-Rolle befindet. Ich liebe es, eine Mischung zu haben – und es passiert immer wieder, dass Mandanten, die sich jemanden auf Senior-Level vorgestellt haben, sich doch für den Jüngeren entscheiden.

Dietrich Groth: Auch die Stakeholder unserer Kunden lernen in einem Besetzungsprozess dazu, denn oft kommen in den intensiven Briefings zur Profilerstellung oder in den Interviews Themen oder Anforderungen zutage, die dem Management bis dato nicht klar waren – vor allem auch durch die Analysen, die die Kandidaten im Prüf- und Auswahlverfahren bei DELTACON durchlaufen. Die Professionalität eines Personalberaters liegt auch darin begründet, in die Tiefen einer Profilerstellung zu gehen und dabei gründlich zu arbeiten – nur so kann eine perfekte Passgenauigkeit des Kandidaten zum Verantwortungsbereich und zum Unternehmen sichergestellt werden.

Klaus Mayerhanser: Wir sind bei DELTACON nicht „nur“ Berater. Wir sind alle in gehobenen Management-Positionen aktiv gewesen und sehen uns als Sparringspartner auf Augenhöhe. Viele Positionen, die wir besetzen, haben wir selbst schon innegehabt. Wir waren auch selbst schon in der Position, gute Leute für unser Unternehmen zu suchen und verstehen, wo der Schuh drückt. Wir sind also nicht nur der Lieferant von Profilen, sondern diskutieren auch mit unseren Mandanten.

Dietrich Groth: Wir besprechen mit unseren Mandanten auch die Themen, die richtig weh tun – wir gehen bei der Profilerstellung in die Tiefe und arbeiten oftmals Elemente heraus, die bisher ignoriert oder nicht gesehen wurden. Und das funktioniert nur, wenn man als Personalberater wirklich auf Augenhöhe mit den Stakeholdern des Kunden redet und nicht nur den Auftrag erfüllen will. Das ist unser Anspruch an die nötige Qualität. Die Augenhöhe erreichen die DELTACON-Partner von Beginn an – da hilft ihre langjährige Branchen- und Managementerfahrung enorm.

Nicht die tollste Firma bekommt den besten Kandidaten, sondern die schnellste Firma, die sich um ihn intensiv bemüht.

Eine abschließende Frage: Was ist für Sie die größte Herausforderung, die sich Unternehmen in den nächsten zehn Jahren stellen müssen?

Klaus Mayerhanser: Die Divergenz zwischen Anspruch und Leistung. Jedes Unternehmen möchte die besten Kandidaten, strengt sich aber nicht entsprechend an. Nicht die tollste Firma bekommt den besten Kandidaten, sondern die schnellste Firma, die sich um ihn intensiv bemüht. Viele Firmen sind zu langsam und glauben immer noch, dass ein Kandidat bei ihnen Schaulaufen muss und zwei Stunden befragt werden kann, während er nur fünf Minuten Zeit bekommt, um selbst Fragen zu stellen. Es gibt weiterhin genügend gute Kandidaten, aber man muss sich um sie bemühen.

Dietrich Groth: Es muss den Unternehmen viel stärker darum gehen, Talente zu halten und zu entwickeln. Und die eigene Wahrnehmung der Top-Führungsebene über das, was die Firma nach innen ausstrahlt und damit auch nach außen, ist teilweise doch sehr stark abweichend von der tatsächlichen Situation. Es ist für die Unternehmen oftmals unangenehm, sich einer ehrlichen Analyse zu stellen. Das ist aber eine der größten Herausforderungen, der sich viele Unternehmen stellen müssen, um in Hinblick auf die Unternehmens- und Führungskultur besser zu werden und attraktiv für die besten Kandidaten im Markt zu sein.

Quelle: Focus, Veröffentlicht: 31.05.2021