Fachkräftemangel – das größte Risiko der Baubranche

Entwicklung

Die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt erfolgt in den letzten Jahren in die gleiche Richtung, d.h., zu Ungunsten der Unternehmen. So waren beispielsweise Ende 2010 nur 52.000 Stellen in der Baubranche als offen gemeldet während es im 4. Quartal 2020 im deutschen Baugewerbe 147.000 Stellen waren. Die durchschnittliche Besetzungsdauer in der Baubranche stieg von 67 Tagen in 2010 auf 80 Tage in 2015. Auch dies ein Zeichen für sich verstärkende Probleme bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden. Daneben berichten Unternehmen in stärkerem Maße über subjektive Probleme in der Besetzung von Stellen. Hauptursache sind die geringere Bewerberzahl und (gefühlte) rückläufige Qualifikationen der Bewerber. Die Steigerung des durchschnittlichen Alters der Erwerbspersonen führt zudem zu Problemen im Personaleinsatz – ein höheres Durchschnittsalter der Belegschaft führt beispielsweise zu steigenden Ausfallzeiten.

Ursachen

Die Ursachen für den Fachkräftemangel im Baugewerbe sind vielschichtig. Eine Einflussgröße ist die demografische Entwicklung. Auf Grund der Bevölkerungspyramide in Deutschland hat sich das durchschnittliche Alter der Erwerbspersonen in den letzten Jahren erhöht. In den folgenden Jahren wird die Verrentung der so genannten Babyboomer anstehen und damit eine Reduzierung des zur Verfügung stehenden Erwerbspersonenpotentials.
Diese Entwicklung wird in einigen Regionen noch verstärkt durch den Wegzug der jüngeren Generation. Hiervon sind vor allem ländliche Gegenden betroffen. Ein weiterer Faktor, der die Probleme bei der Personalgewinnung in der Baubranche verstärkt, ist der Trend zur Akademisierung in der Bevölkerung. Immer mehr junge Menschen streben nach einem Abitur und einem Studium, so dass der Nachwuchs für reine Ausbildungsberufe weiter zurückgeht. Gerade in diesem Bereich sind allerdings dies meisten Jobs in der Baubranche verortet.

Folgen

Die Folgen dieser Entwicklung sind die eingangs erwähnten Probleme in der Rekrutierung des Nachwuchses. Zudem führt eine älter werdende Belegschaft zu höheren Ausfallzeiten. Damit kann die Baubranche den aktuellen Bauboom, beispielsweise hervorgerufen durch eine Vielzahl staatlicher Investitionen in die Infrastruktur, nicht vollständig zur Ausweitung der Beschäftigtenzahlen nutzen. Kurzfristig führt dies zu höheren Preisen am Markt und damit einer guten wirtschaftlichen Lage der Unternehmen. Mittelfristig müssen aber Maßnahmen ergriffen werden, um Nachwuchs zu gewinnen, damit die Unternehmen weiterhin am Markt existieren.

Maßnahmen

Für die Unternehmen der Baubranche gibt es eine Reihe von Möglichkeiten, um diesen Mangel an Fachkräften und Spezialisten entgegenzutreten. Durch die Technisierung und Verbesserung der Ergonomie sowie der systematischen Durchführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements kann erreicht werden, dass auch ältere Beschäftigte ihre Tätigkeit im Baugewerbe noch voll durchführen können. Die Technisierung kann zudem genutzt werden, um zusätzlich zu dualen Ausbildungsplätzen auch duale Studienplätze anzubieten, um so dem Wunsch des Nachwuchses nach einer akademischen Ausbildung gerecht zu werden.
Im Bereich der Nachwuchsgewinnung gibt es zwei mögliche Entwicklungen. Zum einen können die Anstrengungen hinsichtlich der Gewinnung von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund verstärkt werden. Zum anderen sind Frauen bisher in der Baubranche unterrepräsentiert. Hier können sich die Unternehmen noch besser positionieren, um auch diese Zielgruppe anzusprechen. Am besten ist dies beispielsweise im Rahmen eines umfassenden Employer Branding möglich (optional auch nur für bestimmte Berufsgruppen innerhalb des Unternehmens). Im Rahmen eines solchen Prozesses werden die Stärken der Unternehmen erarbeitet und Differenzen zu den gewünschten Arbeitgebermerkmalen (z.B. von Frauen) ermittelt. Bei kurzfristigen Bedarfen zur Gewinnung geeigneter Fach- und Führungskräfte ist das Hinzuziehen externer professioneller Personalberater angeraten. Durch Branchen-Know-How und Methodenkompetenz im Executive Search, gelingt es ihnen, bestehende Vakanzen in kürzerer Zeit, höherer Qualität und größerer Nachhaltigkeit neu zu besetzen. Daher sind externe Personalberater ein wichtiger Baustein zum Beheben von Fach- bzw. Führungskräftemangel.